Building a strong team, Wooden blocks with people icon on pink background, Human resources and management concept.
Nouvelle Décision de la Cour de Cassation : Les Employeurs Doivent Proposer des Solutions de Reclassement Personnalisées
Le 15 mai 2024, la Cour de cassation a rendu un arrêt déterminant pour les droits des salariés en période de restructuration économique. Désormais, même avec un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) homologué, les employeurs doivent proposer des solutions de reclassement individualisées à chaque salarié concerné. Selon cet arrêt, il ne suffit plus aux employeurs de fournir une liste générale des postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe. Ils doivent maintenant formuler des propositions précises et adaptées aux compétences, qualifications et aspirations professionnelles de chaque salarié. Cette personnalisation vise à optimiser les chances de réinsertion professionnelle des employés touchés par le PSE.
Si l’employeur ne prouve pas qu’il a respecté cette obligation, il risque des sanctions. Les salariés peuvent contester leur licenciement pour motif économique et demander des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans certains cas, cela pourrait même entraîner la nullité des licenciements prononcés, obligeant l’employeur à réintégrer les salariés ou à leur verser des dommages et intérêts importants.
Concrètement, pour se conformer à cette nouvelle exigence, les employeurs doivent :
Le télétravail, défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, est une organisation du travail où un salarié effectue des tâches hors des locaux de l’employeur, de manière volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les travailleurs nomades, comme les représentants de commerce, ne sont pas inclus dans cette définition. Le télétravail peut être exercé au domicile du salarié ou dans des espaces de co-working, et peut être prévu à l’avance ou mis en place de manière exceptionnelle, par exemple lors de crises sanitaires.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux travaillant sur site, y compris l’accès aux formations, informations syndicales, élections professionnelles, droit à la déconnexion, et entretiens professionnels.
En cas d’accident survenant pendant le télétravail, l’accident est présumé être un accident du travail, conformément à l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Les démarches à suivre en cas d’accident du travail en télétravail sont les mêmes que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise : le salarié doit envoyer un certificat médical à la CPAM et informer son employeur dans les 24 heures, tandis que l’employeur doit déclarer l’accident à la CPAM dans les 48 heures. En cas de contestation de l’origine professionnelle de l’accident, l’employeur dispose de 10 jours pour émettre ses réserves, et la CPAM peut mener une enquête de 70 jours.
La réponse est OUI ! En cas d’accident, celui-ci est présumé être un accident du travail selon l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.
Suite à un accident de travail, Veronique a été contrainte de changer de parcours professionnel. Cet incident a eu un impact significatif sur sa santé et sa capacité à exercer son métier de serveuse dans la restauration.
Après avoir récupéré de ses blessures, Veronique a décidé de se réorienter vers un domaine qui lui permettrait de continuer à travailler tout en préservant sa santé. Elle a choisi de se former dans le domaine de la gestion administrative et de la coordination d’événements.
Grâce à sa détermination et à sa capacité à s’adapter, Veronique a rapidement acquis les compétences nécessaires pour occuper de secrétaire.
Cette reconversion a non seulement permis à Veronique de continuer à exercer une activité professionnelle, mais aussi de développer de nouvelles compétences et d’explorer de nouvelles opportunités de carrière. Elle s’est épanouie dans son nouveau rôle et a su tirer parti de son expérience passée en tant que serveuse pour offrir un service client exceptionnel lors des accueils qu’elle fait au sein de l’antenne locale de Colmar.
Aujourd’hui, Veronique est fière de son parcours professionnel et de la manière dont elle a su rebondir après son accident de travail. Sa détermination et sa capacité à surmonter les obstacles ont été des atouts précieux dans sa reconversion et lui ont permis de trouver un nouvel équilibre professionnel.
L’accès à un contrat aidé peut présenter certaines difficultés, notamment en ce qui concerne l’âge, la situation de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et le statut de demandeur d’emploi.
En ce qui concerne l’âge, il peut parfois être plus difficile pour les personnes d’un certain âge de trouver un emploi, car elles peuvent être perçues comme moins adaptées aux exigences du marché du travail. Cependant, les contrats aidés offrent une opportunité aux personnes de tous âges de retrouver une activité professionnelle et de développer de nouvelles compétences.
La situation de RQTH peut également être un critère déterminant pour accéder à un contrat aidé. Les personnes qui sont reconnues comme travailleurs handicapés peuvent bénéficier de mesures spécifiques pour faciliter leur insertion professionnelle, y compris l’accès aux contrats aidés.
Enfin, le statut de demandeur d’emploi est également un critère important pour accéder à un contrat aidé. Ces contrats sont souvent destinés à soutenir les personnes qui sont sans emploi depuis un certain temps et qui rencontrent des difficultés pour retrouver un travail. Ils offrent une opportunité de reprendre une activité professionnelle tout en bénéficiant d’un accompagnement et d’une formation adaptés.
Il est important de souligner que chaque situation est unique et que les critères d’accès aux contrats aidés peuvent varier en fonction des politiques et des dispositifs mis en place dans chaque pays ou région. Il est donc conseillé de se renseigner auprès des organismes compétents pour connaître les critères spécifiques à sa situation.
La revalorisation des prestations sociales concerne plusieurs allocations et aides. Voici les prestations qui seront revalorisées à hauteur de 4,6 % :
Le revenu de solidarité active (RSA) : le montant forfaitaire pour une personne seule sans enfant et sans ressource passe de 607,75 euros à 635,71 euros.
La prime d’activité : le montant forfaitaire pour une personne seule sans enfant et sans ressource passe de 595,2 euros à 622,63 euros.
L’aide universelle d’urgence pour les victimes de violences conjugales : à titre d’exemple, le montant minimum passe de 240 euros à 251,04 euros.
L’allocation aux adultes handicapés (AAH) : le montant forfaitaire pour une personne seule sans enfant et sans ressource passe de 971,37 euros à 1 016,05 euros.
L’allocation de solidarité spécifique (ASS) : le montant forfaitaire pour une personne seule sans enfant et sans ressource passe de 545,10 euros à 570,30 euros pour un mois de 30 jours.
L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) : le montant brut journalier passe de 60,55 euros à 63,34 euros.
Ces revalorisations permettent d’augmenter les montants versés aux bénéficiaires de ces prestations et d’assurer une meilleure prise en charge de leurs besoins.
La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Celle-ci est effectuée tous les ans en vue de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Bien que ce n’est pas une règle, une bonne partie des entreprises maintiennent la journée de solidarité le lundi de Pentecôte.
CHOIX DE LA DATE
La journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Cette journée était fixée initialement le lundi de Pentecôte, jusqu’alors un jour férié et chômé.
Suite à la loi du 16 avril 2008, le dispositif a été modifié, la référence par défaut au lundi de Pentecôte étant supprimée. Le jour de solidarité est désormais fixé par accord d’établissement ou unilatéralement par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Elle peut être fixée n’importe quel jour de l’année, à l’exception d’un dimanche ou du 1er mai. Par ailleurs, la journée de solidarité n’est pas obligatoire d’avoir lieu le même jour pour tous les salariés de l’entreprise.
Toutefois, par tradition, de nombreuses entreprises la fixent toujours à la Pentecôte – le 20 mai 2024. Si tel est le cas, d’autres modalités d’accomplissement de la journée devront être prévues pour les salariés qui ne travaillent pas les lundis (par exemple, travailler un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, travailler un jour de RTT ou un jour de congé payé supplémentaire).
Attention !
Dans les départements d’Alsace-Moselle, cette journée ne peut être fixée ni le Vendredi Saint, ni les 25 et 26 décembre.
RAPPEL DES CONDITIONS D’APPLICATION
La journée de solidarité consiste pour les salariés en une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une Contribution Solidarité Autonomie de 0,30 % sur la masse salariale brute. Les sommes collectées par l’État au titre de la solidarité sont destinées à financer des actions visant à renforcer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
En ce qui concerne la rémunération des salariés ce jour-là, celle-ci n’est pas modifiée. Concrètement, les salariés doivent soit effectuer 7 heures de travail supplémentaire, soit un jour de repos ou de RTT sera déduit de leur compteur.
JOURNÉE DE SOLIDARITÉ – TEMPS PARTIEL
Pour les salariés à temps partiel, intérimaires ou non mensualisés, la journée de la solidarité est calculée au prorata de la durée normale de travail du salarié. Par exemple, pour un salarié travaillant à temps partiel 25 heures par semaine, la journée de travail considérée comme journée de solidarité équivaut à 7 x 25/35 = 5 heures.
Le salarié à temps partiel a aussi la possibilité de refuser d’effectuer la journée de solidarité si celle-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou une période d’activité chez un autre employeur. Dans ces situations son refus est considéré justifié et ne peut pas constituer un motif de licenciement out de faute.
JOURNÉE DE SOLIDARITÉ ET CDD
La journée de solidarité concerne tous les salariés du secteur privé, y compris les salariés en contrat à durée déterminée. Cependant, les salariés en CDD qui ont déjà effectué la journée de solidarité dans une autre entreprise ne sont plus concernés.
Le salarié n’est pas obligé d’effectuer plus d’un jour de solidarité au cours d’une même année civile. S’il change d’entreprise et il doit s’acquitter d’encore une journée de solidarité chez son nouvel employeur, alors celle-ci lui sera rémunérée. Il peut également refuser d’exécuter à nouveau cette journée, sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement.
QU’EN EST-IL POUR LES STAGIAIRES ?
Quels sont les obligations des stagiaires lors de la journée de solidarité ? En fait, cette journée est fériée pour les stagiaires car ils « ne sont pas soumis au droit commun du Code du travail et notamment à la législation sur la journée de solidarité ». Donc si la convention de stage ne prévoit pas expressément la présence du stagiaire dans l’entreprise pendant ce jour-là, il n’a pas à s’y rendre.
Depuis le 30 avril 2024, l’aide de 6 000 € maximum accordée aux employeurs qui recrutent des alternants ne s’applique plus aux jeunes en contrat de professionnalisation. Attention, cette nouvelle règle concerne uniquement les contrats de professionnalisation et non les contrats d’apprentissage.
En effet, depuis le 1er janvier 2023, les entreprises qui recrutaient un/une alternant(e) bénéficiaient d’une aide à l’embauche pouvant aller jusqu’à 6 000 €. De plus, grâce à un décret du 29 décembre 2023, cette aide a été maintenue jusqu’au nouveau décret du 24 avril 2024, expliquant que l’aide ne s’applique désormais plus aux contrats de professionnalisation conclut après le 30 avril 2024.
Alors bonne ou mauvaise idée ? Les avis sont très tranchés. D’un côté, il y a ceux qui estiment que ce n’est pas une bonne idée. Certes des économies financières vont être réalisées mais certains gérants d’entreprises pensent que ce n’est pas aux formations en alternance qu’il faut s’y prendre. D’un autre côté, il y a ceux qui pensent que cette aide incitait les entreprises à ne recruter que des alternants, promettant ainsi des CDI à tout va sans pour autant ne jamais tenir leurs promesses auprès de leur recrus.
Alors bonne ou mauvaise décision ? Cette année 2024 sera une année charnière pour le monde de la formation !
Comme en 2022, vos dons de 2023 aux associations d’aide aux personnes en difficulté ouvriront droit à une réduction d’impôt de 75 % cette année, dans la limite de 1 000 € de versements. Vos dons excédentaires et ceux consentis à d’autres organismes d’intérêt général ouvriront droit à une réduction de 66 % de leur montant, retenu dans la limite de 20 % de vos revenus imposables.
Nouveauté, vous aurez droit au bonus de 66 % si vous avez gratifié une association féministe qui milite en faveur de l’égalité femmes-hommes. Ces organismes sont éligibles au dispositif depuis le 1er janvier 2023. Vous aurez aussi droit au bonus de 75 % dans la limite de 1 000 € si vous avez gratifié la Fondation du patrimoine entre le 15 septembre et le 31 décembre 2023. À condition que vos dons servent à la restauration d’édifices religieux en péril. Les pouvoirs publics ont en effet décidé d’étendre le taux majoré de 75 % aux versements consentis à cet organisme, contre un taux de 66 % en temps normal, afin d’encourager les particuliers à financer la restauration du patrimoine national. La mesure est temporaire, elle s’applique jusqu’en 2025.
Bon à savoir Le plafond annuel de 1 000 € de dons ouvrant droit à la réduction d’impôt de 75 % est reconduit jusqu’en 2026. Il s’applique distinctement aux dons aux associations d’aide aux personnes en difficulté et à la Fondation du patrimoine.
Suite à l’échec des négociations pour un « nouveau pacte de la vie au travail », la CFTC a répondu favorablement à l’invitation de l’U2P à poursuivre les discussions. Elle se satisfait des avancées obtenues dans ce cadre en soulignant, notamment, la création de droits nouveaux pour les salariés.
En quelques heures de négociations efficaces et constructives, les partenaires sociaux présents ont réussi à s’entendre sur un texte qui, si l’Etat s’en empare, pourrait offrir un cadre à une loi permettant de créer le compte épargne temps universel (CETU).
Ce nouveau droit attaché à la personne permettra à tous ceux qui le souhaitent d’utiliser ultérieurement des congés payés non pris (dans la limite d’une semaine par an) ainsi que les autres congés conventionnels tels que les RTT.
Ce dispositif Universel facilitera la conciliation des temps de vie de TOUS les travailleurs. Contrairement au CET (auquel le CETU ne se substitue pas) qui est lié à l’activité dans une même entreprise, les droits générés par le CETU accompagneront le salarié même en cas de changement d’emploi ou de statut.
Par ailleurs, tous les travailleurs pourront alimenter leur CETU via des primes conventionnelles (Prime de partage de la valeur, intéressement…). En effet, le CETU permet de convertir des « primes » en temps libres tout au long de la vie professionnelle.
A la demande de la CFTC, le CETU facilitera une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle notamment pour les situations où se dégager du temps est un impératif. Il pourra, par exemple, être activé pour s’occuper d’un proche malade ou dépendant, ou encore prolonger un congé lié à l’arrivée d’un enfant. En outre pour les travailleurs séniors, le CETU alimenté tout au long de la carrière pourra être activé pour partir plus tôt à la retraite.
Concernant le texte relatif aux reconversions professionnelles, la CFTC a défendu la mise en place de dispositifs simples, lisibles et sécurisés permettant au travailleur d’être davantage acteur de ses évolutions de carrière en les anticipant.
Dans ce sens, elle a défendu et obtenu la facilitation d’accès à ces dispositifs (pas de prérequis), et le fait que les salariés en reconversion soient payés à 100% sans rupture du contrat de travail.
En cas de succès de la formation, l’accord prévoit l’accès à un nouveau niveau de qualification et de rémunération. Dans le cas contraire (en cas d’échec), le « salarié est garanti de retrouver son poste » (ou équivalent) dans l’entreprise.
Parce que la CFTC n’envisageait pas de traiter la question de la reconversion professionnelle sans parler d’usure, elle a obtenu la possibilité de bénéficier d’un entretien avec un CEP (conseil en évolution professionnelle) dans le cadre de la visite médicale de mi carrière.
Cette visite médicale et l’entretien avec le CEP pourront intervenir plus tôt dans la carrière pour prendre en compte l’usure précoce inhérente à certains métiers.
Pour aider les entreprises à mener des actions de prévention de l’usure, les branches professionnelles sont invitées à réaliser au plus vite des cartographies des métiers de leur secteur d’activité exposés à des risques d’usure. Il s’agissait là d’une exigence CFTC de longue date.
En répondant à la sollicitation du gouvernement, en surmontant leurs divergences et en sortant de leurs postures, les partenaires sociaux qui ont négocié ces accords ont su montrer la vivacité et l’efficience d’un dialogue social constructif, créateur de droits nouveaux.
Reste maintenant au Gouvernement à reprendre le cadre de ces accords pour les rendre effectifs.
Nous utilisons des cookies pour vous garantir la meilleure expérience sur notre site web. Si vous continuez à utiliser ce site, nous supposerons que vous en êtes satisfait.OkNonPolitique de confidentialité
