Vous êtes travailleur saisonnier et vous rechercher un logement pour la saison ? Alors vous êtes éligibles à la garantie visale !
Depuis le 4 juin 2024, si votre contrat comporte bien la mention “saisonnier” et que vous êtes contrait de prendre temporairement une nouvelle résidence, vous pouvez obtenir la garantie visale. Elle garantie tous types de logement mais attention, dans certaine région, des conditions ont été posés.
Alors n’hésitez pas à vous renseigner auprès d’Action Logement !
Mais alors comment ça marche ? Et bien, c’est très simple ! Il suffit de vous inscrire sur visale.fr et de remplir le formulaire en ligne. Une fois votre demande approuvée, vous recevrez une attestation Visale par mail et le propriétaire l’aura à son tour.
Avoir Visale comme garant, c’est rassurer les propriétaires et louer plus facilement un logement !
La bonne Alternance est une plateforme innovante qui offre de nombreux avantages tant pour les étudiants que pour les entreprises. Pour les étudiants, cette plateforme leur donne accès à un large réseau d’opportunités. En effet, ils peuvent consulter des milliers d’offres d’alternance dans différents secteurs et ainsi trouver l’entreprise qui correspond parfaitement à leurs aspirations professionnelles.
De plus, La bonne Alternance propose une plateforme intuitive et conviviale. En quelques clics, les étudiants peuvent créer leur profil, postuler aux offres qui les intéressent et suivre leurs candidatures en temps réel. Cette facilité d’utilisation permet aux étudiants de gagner du temps dans leurs recherches et de maximiser leurs chances de trouver une alternance adaptée à leurs besoins.
Pour les entreprises,La bonne Alternance représente un pont entre les étudiants et elles. La plateforme facilite le processus de recrutement en mettant les entreprises en relation directe avec des candidats qualifiés et motivés. Grâce à La bonne Alternance, les entreprises peuvent trouver des jeunes talents prêts à s’investir et à apporter de la valeur à leur organisation.
Enfin, La bonne Alternance offre un suivi personnalisé aux étudiants et aux entreprises. Une équipe dévouée est présente pour aider les étudiants à surmonter les défis de l’alternance et à tirer le meilleur parti de leur expérience. De même, cette équipe est disponible pour accompagner les entreprises tout au long du processus de recrutement.
En résumé, La bonne Alternance est une plateforme qui facilite la mise en relation des étudiants en quête d’alternance et des entreprises à la recherche de jeunes talents. Grâce à ses outils et à ses ressources adaptés, cette plateforme offre de nombreux avantages aussi bien pour les étudiants que pour les entreprises. Pour en savoir plus sur Mon Alternance, vous pouvez visiter leur site web ici.
L’objectif de cette obligation est de permettre aux salariés d’accomplir leurs tâches de manière efficace et sécurisée. En fournissant les moyens nécessaires, l’employeur favorise la productivité et la qualité du travail réalisé par ses employés.
En ce qui concerne la sécurité, l’employeur doit veiller à ce que les salariés disposent des équipements de protection individuelle appropriés, tels que des casques, des gants, des lunettes de sécurité, etc., lorsque cela est nécessaire pour prévenir les accidents et les blessures professionnelles.
De plus, l’employeur doit s’assurer que les salariés ont accès à des formations et des informations sur les bonnes pratiques de sécurité au travail. Cela peut inclure des sessions de formation sur l’utilisation sécurisée des équipements, les procédures d’urgence, la gestion des produits chimiques, etc.
En fournissant un environnement de travail adéquat et les ressources nécessaires, l’employeur montre son engagement envers le bien-être de ses salariés. Cela contribue à créer un climat de travail positif et à améliorer la satisfaction et la motivation des employés.
Il est important de souligner que l’employeur ne peut pas simplement fournir du travail et des moyens, mais doit également veiller à ce que les salariés disposent du temps nécessaire pour accomplir leurs tâches de manière efficace. Cela signifie éviter la surcharge de travail excessive et favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
En résumé, l’employeur a l’obligation de fournir un travail à ses salariés, ainsi que les moyens nécessaires pour qu’ils puissent accomplir leurs tâches de manière efficace et sécurisée. Cette responsabilité contribue à créer un environnement de travail favorable, où les salariés peuvent s’épanouir et contribuer au succès de l’entreprise.
Découvrez notre entretien exclusif avec Imane Harraoui, secrétaire générale adjointe en charge des élections TPE à la CFTC.
La CFTC est à l’écoute des salariés des très petites entreprises, et dans cette vidéo, Imane Harraoui vous explique comment nous nous engageons à être votre voix et à défendre vos intérêts.
Mais ce n’est pas tout ! En tant que force de proposition, nous vous présentons également des opportunités concrètes d’améliorer votre pouvoir d’achat.
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Le droit local célèbre cette semaine son centenaire, avec des colloques organisés à Strasbourg les 21 et 22 juin. Lors de ces événements, Laurent Walter, secrétaire général de la CFTC Grand Est, Antoine Fabian, Claude Wild et Caroline Wodli ont participé activement aux discussions et échanges.
Le droit local, qui regroupe diverses catégories de textes, est un système juridique vaste et parfois complexe à appréhender. Cependant, il est indéniable que les habitants appliquent quotidiennement le droit local, souvent sans en être conscients. Parmi les domaines couverts par ce système, on retrouve les jours fériés, l’assurance maladie, ainsi que les régimes spécifiques des cultes et des associations. Eric SANDER, le Secrétaire Général de l’Institut du Droit Local a conduit les 2 jours anniversaire.
En Alsace-Moselle, le droit local offre un régime très souple pour les associations. Contrairement à la loi 1901 qui régit les associations dans le reste de la France, ici les associations ont la possibilité de mener diverses activités, y compris des activités commerciales. Cette flexibilité est particulièrement importante dans un contexte où les subventions se font plus rares et où les associations doivent trouver de nouvelles sources de financement pour assurer leur fonctionnement.
Dans cette région, les associations doivent obligatoirement s’inscrire sur un registre spécifique. Toutefois, cette procédure est en cours d’informatisation et dans quelques mois, il sera possible d’effectuer toutes les démarches à distance. Cette évolution permettra de simplifier les formalités administratives pour les associations et contribuera à moderniser le système du droit local.
Les colloques qui se sont tenus à Strasbourg ont permis de mettre en lumière les enjeux et les spécificités du droit local, ainsi que les perspectives d’évolution pour les années à venir. Les contributions de Laurent Walter, Antoine Fabian, Claude Wild et Caroline Wodli ont enrichi les débats et ont contribué à une meilleure compréhension de ce système juridique unique en son genre.
L’employeur a la responsabilité de garantir la sécurité et de protéger la santé mentale et physique de tous les travailleurs sur leurs postes de travail. Cela inclut la mise en œuvre de mesures de prévention des risques professionnels dans divers domaines clés. Les risques psychosociaux, tels que la surcharge de travail, ainsi que les agressions et violences internes ou externes, doivent également être pris en compte et des mesures de prévention doivent être mises en place.
De plus, l’exposition à certains facteurs de pénibilité, tels que la manutention manuelle de charges, les vibrations mécaniques, le bruit et certains rythmes de travail, doit être gérée de manière proactive pour assurer la sécurité des travailleurs.
L’employeur doit également organiser des actions d’information et de formation pour les nouveaux embauchés, les salariés changeant de poste, les travailleurs temporaires, et ceux reprenant leur activité après une visite médicale. Par ailleurs, des mesures organisationnelles et des moyens adaptés doivent être mis en place. L’employeur doit également fournir des équipements de protection individuelle et en rendre le port obligatoire.
L’évaluation des risques dans l’entreprise est une autre responsabilité clé de l’employeur. Il doit éviter les risques autant que possible, et lorsqu’ils ne peuvent être évités, il doit les évaluer et mettre en œuvre des mesures de prévention adaptées. Les résultats de cette évaluation doivent être consignés dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), obligatoire dans toutes les entreprises.
Le programme EDEC Infrastructures numériques, lancé en décembre 2021, poursuit son analyse des besoins en emplois et compétences dans la filière des infrastructures numériques à l’horizon 2030. Cette étude identifie les « grands chantiers RH » dans quatre domaines techniques : les réseaux filaires nationaux, les réseaux mobiles nationaux, les réseaux locaux d’équipements connectés et les datacenters.
Pour les réseaux filaires nationaux (fibre optique, ADSL), il est prévu une création de plus de 2 000 emplois en maintenance, totalisant 6 500 emplois pérennes en 2030. Cependant, les métiers du raccordement final verront une réduction drastique, passant de 15 000 à 2 000 emplois d’ici 2030 après un pic d’activité en 2023-2024. Le retrait progressif de l’ADSL entraînera également une hausse des recrutements vers 2027-2028 pour le démontage du réseau cuivre.
Les réseaux mobiles nationaux (de la 2G à la 5G) connaîtront une augmentation des effectifs de 13 500 emplois pour atteindre 34 000 emplois en 2030. Les principaux métiers resteront ceux de technicien(ne) de déploiement, ingénieur(e) infrastructures télécom et technicien(ne) de maintenance, avec une stabilité prévue à partir de 2024 grâce au déploiement de la 5G.
Pour les réseaux locaux d’équipements connectés, les besoins en emplois seront multipliés par cinq, passant de 7 300 en 2022 à 39 000 en 2030. Le déploiement des datacenters quant à lui, entraînera un doublement des besoins en emplois, atteignant 20 420 en 2030.
La règle concernant l’interdiction de collecte des informations personnelles des salariés en France est une mesure de protection de la vie privée des employés. Elle est basée sur plusieurs références juridiques, dont les principales sont les suivantes :
Règlement général sur la protection des données (RGPD) : Le RGPD, qui est applicable en France, établit des règles strictes en matière de protection des données personnelles. Il impose notamment le principe du consentement préalable et informé pour la collecte de données sensibles, telles que la religion, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, l’état de santé ou les activités politiques.
Loi Informatique et Libertés : La loi Informatique et Libertés, promulguée en 1978, encadre la collecte, le traitement et l’utilisation des données personnelles en France. Elle établit les droits des individus sur leurs données personnelles et impose des obligations aux entreprises en matière de protection de la vie privée. La loi interdit la collecte de données sensibles sans le consentement explicite et préalable de la personne concernée.
Code du travail : Le Code du travail en France contient des dispositions spécifiques à la protection de la vie privée des salariés. L’article L1222-4 du Code du travail interdit la collecte de données à caractère personnel qui ne sont pas nécessaires à l’exécution du contrat de travail. L’article L1222-5 précise que les informations collectées doivent être proportionnées à la finalité poursuivie.
Ces références juridiques garantissent que les employeurs en France ne peuvent pas collecter des informations personnelles sensibles sur leurs salariés sans leur consentement préalable et informé. La collecte de données personnelles doit être limitée aux informations nécessaires à la gestion du contrat de travail et à la réalisation des activités professionnelles. Les employeurs doivent également garantir la sécurité et la confidentialité des données collectées.
Afin d’éviter les difficultés de leurs salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, de nombreuses entreprises ont déjà entamé des discussions avec leurs salariés pour recourir au télétravail.
Les Jeux ne constituant pas une circonstance exceptionnelle justifiant la mise en place unilatérale du télétravail par l’employeur en raison de leur caractère prévisible, la négociation s’impose donc 2 !
Il n’est pas possible pour un employeur d’imposer le recours au télétravail de manière obligatoire à ses salariés pendant la période des JO. Le salarié qui refuserait de télétravailler durant cette période ne pourra dès lors ni être sanctionné ni être licencié pour ce motif.
De la même manière, un salarié ne pourra pas imposer à son employeur de recourir au télétravail dans la mesure où celui-ci repose sur l’accord du salarié et de l’employeur.
S’il existe un accord d’entreprise ou une charte sur le télétravail dans l’entreprise, l’employeur devra vérifier et respecter les dispositions autorisant le recours au télétravail occasionnel et ses modalités de mise en œuvre.
À défaut d’accord ou de charte, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord entre l’employeur et le salarié. Il est conseillé dans ce cas de le formaliser par un avenant temporaire au contrat de travail du salarié.
Il conviendra également de consulter le CSE (Comité social économique) sur le recours au télétravail et de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en y mentionnant les risques professionnels liés au télétravail ainsi que les mesures de prévention.
Building a strong team, Wooden blocks with people icon on pink background, Human resources and management concept.
Nouvelle Décision de la Cour de Cassation : Les Employeurs Doivent Proposer des Solutions de Reclassement Personnalisées
Le 15 mai 2024, la Cour de cassation a rendu un arrêt déterminant pour les droits des salariés en période de restructuration économique. Désormais, même avec un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) homologué, les employeurs doivent proposer des solutions de reclassement individualisées à chaque salarié concerné. Selon cet arrêt, il ne suffit plus aux employeurs de fournir une liste générale des postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe. Ils doivent maintenant formuler des propositions précises et adaptées aux compétences, qualifications et aspirations professionnelles de chaque salarié. Cette personnalisation vise à optimiser les chances de réinsertion professionnelle des employés touchés par le PSE.
Si l’employeur ne prouve pas qu’il a respecté cette obligation, il risque des sanctions. Les salariés peuvent contester leur licenciement pour motif économique et demander des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans certains cas, cela pourrait même entraîner la nullité des licenciements prononcés, obligeant l’employeur à réintégrer les salariés ou à leur verser des dommages et intérêts importants.
Concrètement, pour se conformer à cette nouvelle exigence, les employeurs doivent :
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