Union Régionale Grand Est

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre salarié et employeur. 

Se tenant tous les deux ans, il vous permet d’envisager vos évolutions professionnelles ainsi que les formations en mesure de vous aider à y parvenir. 

L’entretien professionnel : pour qui, quand et pourquoi ?

Qu’est-ce que l’entretien professionnel ? 

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire, qui doit être réalisé tous les deux ans entre employeur et salarié. Ce rendez-vous doit être honoré par votre employeur, quelle que soit la taille de votre entreprise, la nature de votre contrat de travail et votre secteur d’activité. 

Il ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation (EAE). Ce dernier ne répond pas aux mêmes attentes. Comme son nom l’indique, il permet d’évaluer le travail que vous avez effectué durant l’année écoulée et de fixer les objectifs de celle à venir. L’entretien professionnel permet, lui, d’envisager vos évolutions au sein de l’entreprise, mais également celles qui s’offrent à vous en dehors de votre structure, au regard de votre parcours et de vos aspirations. 

Lire aussi : L’entretien annuel d’évaluation : décryptage 

Quels sont les objectifs de l’entretien professionnel ? 

L’entretien professionnel doit ainsi s’attacher à examiner deux points indissociables : vos perspectives d’évolution professionnelle et les moyens à mettre en œuvre pour que vous y parveniez. 

Il s’agit donc tout d’abord d’évoquer, avec votre employeur, vos progressions au sein de votre structure (changement de poste, promotion ou encore augmentation salariale effectués ou à venir) mais également de s’attarder sur vos éventuels désirs, au-delà des frontières de votre entreprise. Ce rendez-vous permet donc d’évoquer votre employabilité, c’est-à-dire votre capacité à être embauché dans une autre entreprise de votre secteur, mais également de faire part de vos éventuels désirs de reconversion.

Lire aussi : Anticiper et accompagner les reconversions professionnelles  

L’entretien professionnel est ainsi le lieu pour déduire les formations à déployer pour que vous parveniez à vos objectifs. 

Un état des lieux récapitulatif tous les six ans

Un état des lieux récapitulatif doit être effectué tous les six ans.

A cette date, votre employeur doit pouvoir justifier l’une de ces deux situations : 

Soit vous avoir permis de (mesures issues de la loi du 5 mars 2014) : 

• suivre au moins une action de formation 
• acquérir des éléments de certification (via une formation ou une VAE)
• et de bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle 

ou bien vous avoir permis d’avoir (mesures issues de la loi du 5 septembre 2018) : 

• bénéficié de tous vos entretiens professionnels 
• et d’au moins une formation non obligatoire. 

Si vous travaillez au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés, et que votre employeur n’a pas rempli ces obligations, sachez que ce dernier est alors redevable d’une sanction financière d’un montant de 3 000 €, versée sur votre CPF, au titre d’un abondement correctif. 

Le Compte personnel de formation (CPF) : votre cagnotte

Que vous soyez salarié(e), apprenti(e), indépendant(e), profession libérale, demandeur/se d’emploi ou fonctionnaire, dès lors que vous êtes un(e) actif/ve, vous avez un Compte personnel de formation (CPF).

En tant que salarié, vous cumulez chaque année de l’argent sur votre Compte, plafonné à 5 000€. Vous êtes le seul à pouvoir mobiliser votre compte, votre employeur ne peut pas vous y contraindre. Vous avez en revanche besoin de son accord pour suivre une formation qui se déroule tout ou partiellement sur votre temps de travail. 

Rendez-vous sur www.moncompteactivite.gouv.fr pour l’activer et rechercher une formation.

La modification du bulletin de paie constitue une modification du contrat :

L’employeur ne peut pas afficher sur deux lignes distinctes du bulletin de paie du salarié les heures de travail et les heures de repos rémunérées au même taux horaire alors que précédemment seules les heures de travail étaient indiquées pour un nombre d’heures totales équivalent. Sans l’accord exprès du salarié, cette nouvelle présentation constitue une modification du contrat de travail.

Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-22.032Cet arrêt constitue une illustration intéressante du principe établi de longue date par la chambre sociale de la Cour de cassation, qu’elle rappelle ici, selon lequel la durée contractuelle du travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Cass. soc. 31-3-1999 n° 97-41.819 D). Pour la Haute Juridiction, dès lors qu’elle est expressément prévue au contrat de travail ou encore contractualisée, la durée du travail ne peut pas être unilatéralement modifiée par l’employeur. Il en est ainsi de l’augmentation comme de la réduction de la durée du travail, peu important, à cet égard, que la modification opérée n’ait pas d’impact négatif sur la rémunération (Cass. soc. 20-10-1998 n° 96-40.614 PB ; Cass. soc. 30-3-2011 n° 09-70.853 F-D).

À titre d’exemple, afficher sur deux lignes distinctes du bulletin de paie les heures de travail et les heures de repos rémunérées alors que précédemment elles étaient regroupées en un nombre d’heures totales constitue une modification du contrat de travail qui ne peut se faire sans l’accord écrit du salarié.

Nos juristes sont à votre écoute pour tout complément d’information.

Le stage en seconde générale et technologique offre aux élèves une occasion unique de développer plusieurs aspects importants de leur parcours scolaire et professionnel.

Tout d’abord, ce stage permet aux élèves de découvrir différents métiers. En passant du temps au sein d’une entreprise, d’une association ou d’une administration, ils peuvent observer et interagir avec des professionnels dans leur domaine d’intérêt. Cela leur donne une idée concrète de ce que signifie travailler dans un certain métier, des tâches quotidiennes aux responsabilités plus larges. Cette expérience leur permet d’explorer diverses options de carrière et d’affiner leur projet d’orientation.

Ensuite, le stage permet aux élèves de préciser leur projet d’orientation. En découvrant des métiers et en observant les professionnels en action, ils peuvent mieux comprendre leurs propres intérêts, talents et aspirations. Cela les aide à se poser les bonnes questions sur leur avenir et à prendre des décisions éclairées quant à leur choix d’études supérieures ou de formation professionnelle.

Enfin, le stage vise à développer des compétences transversales chez les élèves. En travaillant dans un environnement professionnel, ils sont confrontés à de nouvelles situations, à des défis et à des responsabilités. Ils apprennent à travailler en équipe, à communiquer efficacement, à résoudre des problèmes et à gérer leur temps de manière autonome. Ces compétences sont essentielles dans le monde du travail et contribuent à la réussite professionnelle à long terme.

Il est important de souligner que ce stage ne se limite pas à une simple observation passive. Les élèves sont encouragés à s’impliquer activement, à poser des questions, à participer aux activités professionnelles et à prendre des initiatives. Cela leur permet de se familiariser avec le monde du travail et de développer une véritable expérience pratique.

En conclusion, le stage en seconde générale et technologique offre une opportunité précieuse aux élèves. Il leur permet de découvrir des métiers, de préciser leur projet d’orientation et de développer des compétences transversales. En s’investissant pleinement dans ce stage, les élèves peuvent se préparer efficacement à leur avenir professionnel et prendre des décisions éclairées concernant leur carrière. Alors, saisissez cette opportunité avec enthousiasme et détermination !

Nous allons vous présenter ci-dessous les étapes de prise en charge d’un accident de travail et en vidéo le témoignage de Véronique qui fut un cas particulier à retrouver sur notre chaine Youtube.

1. Signalement de l’accident : L’employé doit informer son employeur de l’accident dans les 24 heures suivant sa survenue, sauf en cas de force majeure.
2. Déclaration de l’accident : L’employeur doit remplir une déclaration d’accident du travail et la transmettre à la caisse d’assurance maladie compétente dans les 48 heures suivant le signalement de l’accident.
3. Soins médicaux : L’employé doit consulter un médecin afin de recevoir les soins nécessaires. Il peut s’agir du médecin du travail, d’un médecin traitant ou d’un service d’urgence.
4. Certificat médical initial : Le médecin qui a pris en charge l’employé délivre un certificat médical initial décrivant les blessures et les conséquences de l’accident. Ce certificat doit être transmis à la caisse d’assurance maladie.
5. Enquête de l’assurance : La caisse d’assurance maladie effectue une enquête pour déterminer si l’accident est bien un accident du travail et si les conditions pour la prise en charge sont remplies. Elle peut demander des informations complémentaires ou effectuer des contrôles.
6. Indemnisation : Si l’accident est reconnu comme étant un accident du travail, l’employé peut bénéficier d’indemnités journalières pour compenser la perte de salaire, d’une prise en charge des frais médicaux et éventuellement d’une rente en cas d’incapacité permanente.
7. Reprise du travail : Lorsque l’employé est apte à reprendre son travail, l’employeur doit organiser une visite de reprise avec le médecin du travail. Des mesures spécifiques peuvent être mises en place pour faciliter la réintégration de l’employé.

Il est important de noter que ces étapes sont générales et qu’il peut y avoir des variations en fonction de la situation spécifique de chaque accident de travail. Il est recommandé de se référer à la législation et aux procédures en vigueur en France, ainsi qu’à l’assurance maladie compétente, pour obtenir des informations précises et à jour.

L’utilisation de l’IA dans le champ de la FPC pourrait permettre approximativement un gain de productivité de 15 % aux services RH selon l’étude sur 21 cas d’usages de cette technologie par les entreprises, publiée le 19 mars 2024 par le cabinet Emerton. Aujourd’hui, l’IA présenterait notamment un intérêt pour l’évaluation et la recommandation de parcours, pour générer des modules et tests personnalisés, mais aussi pour concevoir et analyser des statistiques d’engagement et les risques de décrochage des stagiaires, tandis que les Chatbots seraient un levier efficace de mise en œuvre.

Selon Emerton, l’implémentation d’un chatbot RH « promet efficacité et sécurité. Grâce à des technologies avancées, il automatise les tâches, optimise l’organisation des documents et garantit la confidentialité des données. » ShutterStock – Tapati Rinchumrus

Mardi 19 mars 2024, Emerton Data, filiale spécialisée dans l’intelligence artificielle du groupe de conseil Emerton, a publié une enquête reposant sur 21 cas d’usage de l’IA dans les fonctions RH. Cette enquête évalue jusqu’à 30 % le gain de productivité permis par cette technologie dans le champ de la formation et du développement avec une moyenne globale de 15 %. L’analyse se fonde sur 40 entretiens menés avec des experts européens entre le mois de novembre 2023 et de février 2024 sur six activités principales de la fonction RH, dont l’acquisition des talents et la formation.

Dans le champ du développement des compétences, les activités étudiées étaient principalement la conception du plan de formation, le suivi de l’exécution de ce dernier, le coaching ou encore la mesure de l’efficacité des parcours dispensés. Le principal intérêt de cette technologie à son stade d’utilisation actuelle réside dans l’individualisation des parcours, qu’il s’agisse des programmes ou de soutien par le biais de robot Chatbot, souligne Emerton.

UN RECOURS AUX CHATBOT

« En effet, une application [parmi les plus matures actuellement de l’IA] est le développement d’un assistant personnalisé pour la formation des collaborateurs sur la base des revues de performance. La technologie pourrait également être utilisée pour traiter les enquêtes de satisfaction des employés afin de déterminer les tendances de leur engagement et le risque d’attrition », estime aussi l’étude.

Celle-ci met en exergue que l’implémentation d’un chatbot RH « promet efficacité et sécurité » : « Grâce à des technologies avancées, il automatise les tâches, optimise l’organisation des documents et garantit la confidentialité des données. Son intégration fluide avec les systèmes RH existants offre un accès rapide aux informations, soulageant ainsi la charge administrative. » Le recours à de tels outils permettrait aux services RH de ne plus fournir des informations de base aux salariés et un gain hebdomadaire de productivité de 30 % en gérant les données liées aux parcours qu’ils suivent ou pourraient suivre, ou encore celles propres aux certifications qui leur sont accessibles.

« Il convient d’étudier également la faisabilité et le niveau d’acceptation des utilisateurs de cette technologie. En croisant les gains de productivité et le niveau d’acceptation, les cas d’usage qui apparaissent comme prioritaires sont les cas d’usage qui permettent d’accélérer les processus RH grâce à l’automatisation des tâches pour des gains de productivité et d’efficacité immédiats », souligne encore l’étude.

QUATRE CAS D’USAGE

Parmi les 21 cas d’usage identifiés par Emerton, quatre concernent le champ de la formation et pour chacun l’étude précise le niveau de faisabilité, d’acceptation et de gain potentiel. Pour l’évaluation et la recommandation de formation, l’automatisation semble actuellement moyennement envisageable, avec pourtant un niveau d’acceptation et de gain de productivité plutôt élevé.

Quant à la production de contenu de formation personnalisé et interactif, comme la génération de tests personnalisés pour consolider les savoirs acquis, elle est présentée aujourd’hui comme réalisable facilement et très bien acceptée, même si elle permet un gain modéré de productivité. L’analyse des sondages des employés pour générer des statistiques d’engagement et identifier les risques d’attrition est aussi réalisable dès à présent avec toutefois une adhésion moyenne des collaborateurs et un gain de productivité relatif.

Dans la vie professionnelle, il arrive parfois que les chemins se séparent. Mais saviez-vous qu’il existe une façon respectueuse et équitable de mettre fin à une relation de travail ? C’est là que la rupture conventionnelle de contrat entre en jeu.

Pour la mettre en place, il faut d’abord prévoir une discussion avec ton employeur puis une fois que vous êtes d’accord sur la rupture, il faut organiser un entretien préalable. Si vous êtes toujours d’accord, vous pourrez rédiger la convention de rupture. Une fois celle-ci rédigée et signée, elle doit être soumise à l’administration compétente. Si elle est homologuée, tu en seras notifié !

Et ce n’est pas tout ! Suite à une rupture conventionnelle, tu auras le droit à des indemnités de rupture, l’allocation chômage et des droits à la formation professionnelle !

La rupture conventionnelle est un processus de cessation de contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en France, reposant sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié.

La mise en place d’une rupture conventionnelle suit plusieurs étapes cruciales. Tout commence par une proposition de rupture, émise soit par l’employeur soit par le salarié. Si cette proposition est acceptée, un entretien est organisé pour discuter des détails de la séparation, tels que la date de départ et les conditions financières. Ensuite, une convention de rupture est rédigée, qui doit être conforme aux exigences légales et contenir toutes les informations pertinentes. Cette convention est ensuite soumise à l’homologation de l’administration du travail pour vérification. Pendant ce temps, chaque partie dispose d’un délai de quinze jours pour se rétracter. Si aucune rétractation n’est formulée, la rupture conventionnelle entre en vigueur à la date convenue dans la convention. En respectant ces étapes, la rupture conventionnelle peut être réalisée de manière efficace et conforme à la réglementation en vigueur.

Quant aux droits après une rupture conventionnelle, plusieurs éléments sont à considérer. Tout d’abord, vous avez droit à une indemnité spécifique, généralement plus élevée que l’indemnité légale de licenciement, basée sur votre ancienneté et d’autres critères. Ensuite, vous pouvez prétendre aux allocations chômage si vous remplissez les conditions requises, avec des montants et des durées variables selon votre situation. Enfin, vos droits à la sécurité sociale, à la retraite et tout solde de congés payés ou autres avantages acquis sont préservés.

Retrouvez toutes les infos sur le site Services.fr