Union Régionale Grand Est

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Le projet de loi « Marché du travail » a été définitivement adopté par le Parlement après un ultime vote du Sénat, jeudi 17 novembre 2022. Il porte une réforme en profondeur de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui, malgré des critiques sur la méthode du gouvernement, a fait consensus. Plus de 20 ans après sa création, le dispositif est totalement revu avec la création d’un service public de la VAE, la reconnaissance de la notion de parcours professionnel et l’acquisition d’un bloc de compétences.

Le projet de loi « Marché du Travail » « procède à une simplification de la VAE pour ouvrir grand les portes », a souligné Carole Grandjean, la ministre déléguée chargée de l’Enseignement et de la Formation professionnels, lors des derniers débats sur le texte à l’Assemblée nationale, mardi 15 novembre 2022. « L’objet est de rendre la VAE plus attractive et moins administrative afin qu’elle soit enfin accessible à tous, notamment aux personnes les moins qualifiées », s’est-elle félicitée alors que le projet de loi est désormais définitivement adopté par le Parlement.

Après les députés, le 15 novembre, les sénateurs ont voté le projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi, par 242 voix pour et 91 contre le jeudi 17 novembre 2022. Comme lors des précédentes étapes de discussion sur ce texte, les critiques se sont focalisées sur son volet assurance chômage. La réforme de la VAE et l’expérimentation d’une « VAE inversée », également portées par le projet de loi, ont pour leur part fait consensus lors de l’adoption au Sénat.

Règlementation à venir

La réforme de la VAE est nettement plus importante que celle qui était inscrite dans le texte initial présenté à la fin de l’été dernier. Le ministère du Travail et le ministère délégué à la Formation professionnelle ont choisi de présenter la réforme par voie d’amendements. Assumée par le gouvernement, cette méthode a fait l’objet de critiques lors des débats parlementaires. Mais le travail n’est pas encore terminé. Le projet de loi rénove en effet le cadre de la VAE mais renvoie le détail du futur dispositif à des dispositions réglementaires.

Après le vote du projet de loi par les chambres (assemblée Nationale et Sénat), une nouvelle étape fondamentale, qui relève de la compétence du gouvernement est en attente. Dans cet esprit la ministre a promis aux assemblées des textes à venir à la hauteur des ambitions inscrite dans le projet de loi. Elle a insisté sur un parcours de VAE fondé sur la confiance envers les candidats, plus respectueux de leurs compétences réelles. Elle a confirmé que des travaux seront menés avec l’ensemble des certificateurs pour faire évoluer les règles de composition et d’organisation des jurys de manière à réduire les délais d’accès à la certification.

Un décret est également attendu pour préciser les conditions de mise en œuvre de l’expérimentation, intégrée au projet de loi lors son examen en première lecture au Sénat.

La réforme de fond

Initialement destinée à ouvrir la VAE aux publics spécifiques que sont les proches aidants et les aidants familiaux, la réforme inscrite à l’article 4 du projet de loi initial sur le « Marché du travail » a donc changé de dimension au cours des débats. Finalement, ce dispositif d’accès à la certification, initié il y a plus de 20 ans avec la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, se trouve totalement renouvelé.

En clair, l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), mais il sera désormais aussi possible de ne viser qu’un bloc de compétences d’une certification enregistrée dans ce répertoire. Au-delà de l’objectif visant à permettre des parcours plus courts, il s’agit d’une évolution majeure dans l’esprit du dispositif vu, à l’origine, comme une voie d’accès alternative aux diplômes et certifications professionnels.

Autres changements structurels : la formalisation d’un « parcours de VAE », avec le doublement du congé VAE accordé par l’employeur pour le mener à bien (de 24 à 48 heures par session de validation), Il est prévu de créer un service public de la VAE mis en œuvre par un GIP et qui sera accompagné par la création d’une application destinée à simplifier et faciliter l’accès à la validation des acquis de l’expérience, comme le Compte Formation l’a fait avec le CPF à la suite de la réforme de 2018. Une évolution pour la ministre qui affiche l’objectif de passer de 30 000 validations à 100 000 par an.

L’enseignement supérieur inquiet

Dans une volonté affichée de simplification et de clarification, le projet de loi supprime un grand nombre de références à la VAE qui sont encore inscrites dans le code de l’éducation pour intégrer plus clairement ce dispositif dans le code du travail. C’est une démarche, similaire à celle menée pour l’apprentissage avec la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Celle-ci a une forte valeur symbolique qui pourrait renforcer les inquiétudes des acteurs de l’enseignement supérieur et de l’Éducation nationale.

Des inquiétudes qui se matérialisent en outre autour d’un des aspects de l’expérimentation Reconnaissance de l’expérience et de la validation des acquis (REVA) lancée en septembre 2021 qui sert de base à cette réforme de la VAE. Elle devrait être introduit par voie réglementaire dans le dispositif : à savoir, création d’architectes de parcours. Appelés à accompagner les candidats à la VAE tout au long de leur parcours, ces derniers sont perçus par les acteurs de l’enseignement supérieur comme de potentiels concurrents au service des certificateurs privés.

Détail des mesures

Visées de la VAE. Introduite par les sénateurs contre l’avis de la ministre déléguée à la Formation professionnelle, la dimension universelle de la VAE est finalement restée dans le projet de loi. En conséquence, la définition de la VAE est simplifiée et l’article du code du travail précisera simplement que toute personne est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle. Par conséquent il ne sera plus fait référence ni au fait qu’il est nécessaire d’être engagé dans la vie active pour en bénéficier, ni à l’énumération des situations permettant d’y prétendre.

Service public de la VAE. Un service public de la VAE va être formalisé dans le code du travail, au chapitre Ier du titre Ier du livre IV. Il aura pour mission d’orienter et d’accompagner toute personne demandant la validation des acquis de son expérience et justifiant d’une activité en rapport direct avec le contenu de la certification visée.

La mise en œuvre de ses missions. Au niveau national elle sera assurée par un GIP (groupement d’intérêt public) constitué par l’État, les régions, Pôle emploi, l’Afpa, les Opco et les associations paritaires Transitions Pro (en tant que membres de droit), auxquels pourront s’ajouter d’autres personnes morales publiques ou privées. Ce GIP contribuera à l’information des personnes et à leur orientation dans l’organisation de leur parcours, à la promotion de la VAE en tenant compte des besoins en qualifications selon les territoires, à l’animation et à la cohérence des pratiques sur l’ensemble du territoire. Il devra également permettre d’assurer le suivi statistique des parcours.

Même si cette disposition n’est pas formellement inscrite dans le projet de loi, le GIP pourra mettre en œuvre, dans la continuité de ce qui se fait dans le cadre de l’expérimentation Reva, une plateforme numérique destinée à devenir le guichet unique de la VAE, concentrant les informations et les efforts de promotion du dispositif.

Parcours de VAE. De manière opérationnelle, le projet de loi formalise la notion de parcours de VAE, en précisant qu’il comprend les actions d’accompagnement mises en place dans le cadre de la phase de recevabilité du dossier ainsi que, le cas échéant, les actions de formation ou les périodes de mise en situation en milieu professionnel nécessaires à la validation de la certification visée. Ce volet de la réforme a vocation à être précisé par voie réglementaire.

Le corollaire de la création de ce parcours est la suppression de la phase administrative de recevabilité du dossier, aujourd’hui formalisée par un Cerfa, et la mise en œuvre de l’accompagnement des candidats dès cette première phase de leur parcours avec une question majeure, qui n’est pas encore tranchée : quel financement pour cet accompagnement et par quel acteur, sachant qu’aujourd’hui la compétence relève des régions. Le projet de loi prévoit d’ailleurs que ces collectivités pourront intervenir sans attendre que le dossier de VAE du candidat ait été déclaré recevable, de manière à pouvoir prendre en charge cet accompagnement.

Les Périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).
En clair, pour faciliter l’accès à la VAE, les dispositions relatives à la prise en compte des PMSMP sont assouplies. Ainsi, la durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable peut également prendre en compte, que celles-ci soient réalisées de manière continue ou non, les périodes de stage, les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel, ainsi que les périodes de mise en situation en milieu professionnel.

Congé de VAE. Pour faciliter l’accès à la VAE et l’accompagnement de ces parcours, la durée de l’autorisation d’absence accordée à un salarié qui fait valider les acquis de son expérience, est doublée pour aller jusqu’à 48 heures par session d’évaluation, contre 24 heures actuellement. De plus, la possibilité d’allonger ce congé de VAE par accord collectif (national interprofessionnel, de branche ou entreprise) est élargie à l’ensemble des salariés. À l’heure actuelle, cette possibilité n’est prévue que pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification fixé par décret ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.

Financement par les Transitions Pro. Le financement forfaitaire des parcours de VAE par les associations paritaires, Transitions pro, expérimenté depuis le printemps 2020, va être pérennisé. Les modalités de cette disposition restent à clarifier.

VAE inversée. Le ministère du Travail et le ministère délégué à la Formation professionnelle ont par ailleurs introduit, lors des débats au Sénat, une expérimentation de « VAE inversée » dans le projet de loi. Cette expérimentation vise à « favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement ». Elle est prévue pour durer trois ans et pour commencer « au plus tard le 1er mars 2023 ».

Concrètement, cette expérimentation, dont les contours seront précisés par décret. Elle s’appuiera sur le support juridique du contrat de professionnalisation, assoupli pour l’occasion, et permettra d’inclure des actions de VAE pendant la durée du contrat.

Dans le cadre de cette expérimentation, le cadre du contrat de professionnalisation va être élargi pour intégrer un accompagnement à la VAE et des périodes de reconnaissance des acquis des expériences. Ces dernières devraient pouvoir être prises en compte qu’elles aient été acquises en amont de l’entrée en contrat de professionnalisation ou au cours de ce contrat. Cette évolution pourrait préfigurer une évolution du contrat de formation en alternance. Carole Grandjean a inclus le contrat Pro parmi les dispositifs à redéfinir pour mieux prendre en compte les enjeux de la reconversion professionnelle.

Le projet de loi prévoit concrètement que, pour la mise en œuvre de cette expérimentation, il pourra être dérogé aux dispositions légales concernant le contrat de professionnalisation et relatives :

• Aux qualifications éligibles (article L.6314-1 du code du travail) ;
• À l’objet du contrat et aux publics éligibles (article L.6325-1) ;
• À l’alternance entre formation pratique et théorique afin d’intégrer des actions de validation des acquis de l’expérience (article L.6325-2) ;
• À la durée du contrat (article L.6325-11) ;
• À la durée minimale de l’action de formation (article L.6325-13) ;
• Aux modalités de financement des contrats par les opérateurs de compétences (article L.6332-14). »

Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui résulte d’une convention par laquelle l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie. Ce mode de rupture présente un réel intérêt pour le salarié dans la mesure où il lui permet de bénéficier de l’assurance chômage et d’une indemnité de rupture négociée. Une fois que les parties sont d’accord sur le principe d’une rupture conventionnelle, les principaux éléments qui feront l’objet d’une négociation sont l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de la rupture. Néanmoins, d’éventuelles autres clauses peuvent aussi être négociées.

La négociation sur le principe du recours à la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle ne pouvant être imposée ni par l’employeur, ni par le salarié, les parties doivent tout d’abord s’entendre sur le principe du recours à ce mode de rupture.

Si l’employeur est réticent il peut lui être rappelé que ce mode de rupture lui offre une réelle sécurité juridique. En effet, dans le cadre d’une rupture conventionnelle l’employeur n’a pas à invoquer le moindre motif de rupture ce qui limite les possibilités de contestation.

La CFTC recommande au salarié d’éviter, dans la mesure du possible, de laisser une trace écrite de sa volonté de conclure une rupture conventionnelle. En effet, un tel écrit pourrait éventuellement lui être préjudiciable en cas d’échec des négociations de la rupture conventionnelle. Dans cette hypothèse la relation contractuelle devra se poursuivre, pourrait se dégrader et déboucher sur un licenciement. En cas de contestation du licenciement par le salarié, celui-ci sollicitera des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de son emploi, mais ce préjudice pourra être considéré comme moindre dès lors que l’employeur prouve que le salarié souhaitait, de toute façon, quitter l’entreprise.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

• Une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle négociée ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement (c’est-à-dire l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable). Si celle-ci est plus favorable

L’indemnité légale de licenciement se calcule comme suit :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au -delà de 10 ans.

L’indemnité légale de licenciement ne bénéfice qu’aux salariés ayant au moins « 8 mois d’ancienneté ininterrompus » au service du même employeur. Il n’est donc pas prévu par la loi que les salariés ayant moins de 8 mois d’ancienneté puissent bénéficier d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Néanmoins, l’administration considère que dans ce cas, l’indemnité spécifique est due et qu’elle doit être calculée au prorata du nombre de mois de présence du salarié. À ce jour cette question n’a pas été tranchée par la Cour de cassation mais il semble que dans l’hypothèse d’un salarié de moins de 8 mois d’ancienneté, l’administration n’homologuera pas à priori la rupture conventionnelle si celle-ci ne prévoit pas d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

La règle selon laquelle l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement est issue de l’avenant du 18 mai 2009 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008. Cette règle n’est pas applicable dans les secteurs qui n’entrent pas dans le champ d’application de l’ANI : les professions agricoles, les associations, les professions libérales, le secteur de l’économie sociale, le secteur sanitaire et social, de l’édition, les particuliers employeurs et les journalistes. Dans ces secteurs les entreprises sont seulement tenues au versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

Si le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement l’administration n’homologuera en principe pas la rupture conventionnelle. Si elle le faisait malgré tout alors le salarié pourrait saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en complément d’indemnité. Cette demande doit être formée en respectant le délai de prescription de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention. Un montant inférieur au minimum légal ou conventionnel n’a en revanche pas pour conséquence d’entrainer la nullité de la convention.

L’un des principaux intérêts de la rupture conventionnelle pour le salarié est de négocier une indemnité spécifique de rupture conventionnelle supérieure au minimum légal ou conventionnel. Aucun montant maximum de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle n’est prévu par la loi mais le barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse, dit « barème Macron », constitue un maximum de fait étant donné que les employeurs n’ont à priori aucun intérêt à le dépasser.

Le différé spécifique d’indemnisation

Le salarié peut ainsi obtenir un montant égal à l’indemnité de licenciement augmenté d’une part dite « supra légale ». Toutefois, la part supra légale de l’indemnité négociée à une incidence sur le point de départ de l’indemnisation au titre de l’assurance chômage.

En effet, lorsqu’un salarié à perçu une indemnité supra légale, Pôle emploi lui applique un différé d’indemnisation spécifique qui vise à reporter le versement des allocations de chômage à l’expiration d’un délai calculé en tenant compte de la partie supra légale de l’indemnité perçue.

Ce différé, exprimé en jours, se calcule comme suit : Part supra-légale de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle / 95,8.

La durée maximale du différé spécifique est fixée à 150 jours calendaires. Le montant maximal de supra légal occasionnant du différé d’indemnisation est donc de 14 370 euros (150 x 95,8).

À ce différé d’indemnisation spécifique s’ajoutent le délai d’attente automatique de 7 jours et le différé d’indemnisation congés payés calculé en fonction du nombre de jours de congés indemnisés à l’occasion de la rupture.

Le régime fiscal et social de l’indemnité spécifique de rupture

Dès lors que le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des montants suivants :

• Le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ou à défaut par la loi ;

• Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;

• La moitié du montant total des indemnités de licenciement perçues, si ce seuil est supérieur.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est en outre exonérée de CSG/CRDS dans la limite du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Lorsque le salarié est en droit de percevoir une pension de retraite d’un régime obligatoire, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle perd son caractère exonéré, elle est alors intégralement imposable et soumise à cotisations sociales et à CSG/CRDS.

La date de la rupture

En ce qui concerne la date de la rupture, celle-ci est librement fixée par les parties. Elle ne peut toutefois intervenir moins d’un mois après la signature de la convention. Chaque partie bénéficie en effet d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature, délai à l’issue duquel la convention est soumise à l’homologation de la DREETS qui dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables. Les parties peuvent, en revanche, fixer une date de rupture plus lointaine. L’ancienneté portée sur le formulaire de demande d’homologation doit alors tenir compte de la date effective prévue pour la rupture.

En dehors de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et de la date de rupture, d’autres éléments peuvent être négociés. Il peut par exemple être prévu dans la rupture conventionnelle que le salarié sera dispensé d’activité avec maintien de salaire jusqu’à la rupture effective du contrat, qu’il soldera ses congés payés jusqu’à la rupture ou encore le rachat d’une voiture de fonction.

La procédure

La conclusion d’une rupture conventionnelle est subordonnée à l’organisation d’un ou plusieurs entretiens entre les parties (Article L. 1237-12 du Code du travail). Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, à défaut d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

Si vous êtes engagés dans une telle procédure et que votre entreprise n’est pas dotée d’institutions représentatives du personnel, nous vous recommandons de contacter votre Union départementale afin de vous faire assister par un conseiller du salarié.

Organiser plusieurs entretiens n’est pas obligatoire mais la tenue d’au moins un entretien est une condition substantielle de la rupture conventionnelle. L’absence d’entretien constitue une cause de nullité de la convention de rupture.

L’article L. 1237-12 du Code du travail ne prévoit pas de délai entre la tenue du ou des entretiens et la signature de la convention de rupture. Elles peuvent ainsi avoir lieu le même jour.

Une fois qu’au moins un entretien a été réalisé et que la convention de rupture a été signée, le formulaire de demande d’homologation doit être envoyé à la DREETS par « la partie la plus diligente » (la plupart du temps c’est l’employeur qui s’en chargera) pour homologation après expiration d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

La convention doit absolument être établie en trois exemplaires : un pour l’employeur, un pour le salarié et un destiné à l’administration. Un exemplaire doit nécessairement être remis au salarié, sous peine de nullité de la rupture valant licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 6 févr. 2013, nº 11-27.000 ; Cass. Soc., 23 sept. 2020, nº 18-25.770).

En vertu de l’article L. 1237-13 du Code du travail la rétractation est exercée « sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ». En cas de rétractation la procédure est rompue et la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions qu’auparavant.

L’inspection du travail a un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la rupture. À compter de la réception du courrier d’homologation, la rupture sera effective à la date convenue par les parties.

S’agissant des salariés protégés on ne parlera pas de demande d’homologation mais de demande d’autorisation. La rupture conventionnelle est possible mais sera subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail.