Le programme EDEC Infrastructures numériques, lancé en décembre 2021, poursuit son analyse des besoins en emplois et compétences dans la filière des infrastructures numériques à l’horizon 2030. Cette étude identifie les « grands chantiers RH » dans quatre domaines techniques : les réseaux filaires nationaux, les réseaux mobiles nationaux, les réseaux locaux d’équipements connectés et les datacenters.
Pour les réseaux filaires nationaux (fibre optique, ADSL), il est prévu une création de plus de 2 000 emplois en maintenance, totalisant 6 500 emplois pérennes en 2030. Cependant, les métiers du raccordement final verront une réduction drastique, passant de 15 000 à 2 000 emplois d’ici 2030 après un pic d’activité en 2023-2024. Le retrait progressif de l’ADSL entraînera également une hausse des recrutements vers 2027-2028 pour le démontage du réseau cuivre.
Les réseaux mobiles nationaux (de la 2G à la 5G) connaîtront une augmentation des effectifs de 13 500 emplois pour atteindre 34 000 emplois en 2030. Les principaux métiers resteront ceux de technicien(ne) de déploiement, ingénieur(e) infrastructures télécom et technicien(ne) de maintenance, avec une stabilité prévue à partir de 2024 grâce au déploiement de la 5G.
Pour les réseaux locaux d’équipements connectés, les besoins en emplois seront multipliés par cinq, passant de 7 300 en 2022 à 39 000 en 2030. Le déploiement des datacenters quant à lui, entraînera un doublement des besoins en emplois, atteignant 20 420 en 2030.
La règle concernant l’interdiction de collecte des informations personnelles des salariés en France est une mesure de protection de la vie privée des employés. Elle est basée sur plusieurs références juridiques, dont les principales sont les suivantes :
Règlement général sur la protection des données (RGPD) : Le RGPD, qui est applicable en France, établit des règles strictes en matière de protection des données personnelles. Il impose notamment le principe du consentement préalable et informé pour la collecte de données sensibles, telles que la religion, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, l’état de santé ou les activités politiques.
Loi Informatique et Libertés : La loi Informatique et Libertés, promulguée en 1978, encadre la collecte, le traitement et l’utilisation des données personnelles en France. Elle établit les droits des individus sur leurs données personnelles et impose des obligations aux entreprises en matière de protection de la vie privée. La loi interdit la collecte de données sensibles sans le consentement explicite et préalable de la personne concernée.
Code du travail : Le Code du travail en France contient des dispositions spécifiques à la protection de la vie privée des salariés. L’article L1222-4 du Code du travail interdit la collecte de données à caractère personnel qui ne sont pas nécessaires à l’exécution du contrat de travail. L’article L1222-5 précise que les informations collectées doivent être proportionnées à la finalité poursuivie.
Ces références juridiques garantissent que les employeurs en France ne peuvent pas collecter des informations personnelles sensibles sur leurs salariés sans leur consentement préalable et informé. La collecte de données personnelles doit être limitée aux informations nécessaires à la gestion du contrat de travail et à la réalisation des activités professionnelles. Les employeurs doivent également garantir la sécurité et la confidentialité des données collectées.
Afin d’éviter les difficultés de leurs salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, de nombreuses entreprises ont déjà entamé des discussions avec leurs salariés pour recourir au télétravail.
Les Jeux ne constituant pas une circonstance exceptionnelle justifiant la mise en place unilatérale du télétravail par l’employeur en raison de leur caractère prévisible, la négociation s’impose donc 2 !
Il n’est pas possible pour un employeur d’imposer le recours au télétravail de manière obligatoire à ses salariés pendant la période des JO. Le salarié qui refuserait de télétravailler durant cette période ne pourra dès lors ni être sanctionné ni être licencié pour ce motif.
De la même manière, un salarié ne pourra pas imposer à son employeur de recourir au télétravail dans la mesure où celui-ci repose sur l’accord du salarié et de l’employeur.
S’il existe un accord d’entreprise ou une charte sur le télétravail dans l’entreprise, l’employeur devra vérifier et respecter les dispositions autorisant le recours au télétravail occasionnel et ses modalités de mise en œuvre.
À défaut d’accord ou de charte, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord entre l’employeur et le salarié. Il est conseillé dans ce cas de le formaliser par un avenant temporaire au contrat de travail du salarié.
Il conviendra également de consulter le CSE (Comité social économique) sur le recours au télétravail et de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en y mentionnant les risques professionnels liés au télétravail ainsi que les mesures de prévention.
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Nouvelle Décision de la Cour de Cassation : Les Employeurs Doivent Proposer des Solutions de Reclassement Personnalisées
Le 15 mai 2024, la Cour de cassation a rendu un arrêt déterminant pour les droits des salariés en période de restructuration économique. Désormais, même avec un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) homologué, les employeurs doivent proposer des solutions de reclassement individualisées à chaque salarié concerné. Selon cet arrêt, il ne suffit plus aux employeurs de fournir une liste générale des postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe. Ils doivent maintenant formuler des propositions précises et adaptées aux compétences, qualifications et aspirations professionnelles de chaque salarié. Cette personnalisation vise à optimiser les chances de réinsertion professionnelle des employés touchés par le PSE.
Si l’employeur ne prouve pas qu’il a respecté cette obligation, il risque des sanctions. Les salariés peuvent contester leur licenciement pour motif économique et demander des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans certains cas, cela pourrait même entraîner la nullité des licenciements prononcés, obligeant l’employeur à réintégrer les salariés ou à leur verser des dommages et intérêts importants.
Concrètement, pour se conformer à cette nouvelle exigence, les employeurs doivent :
Le télétravail, défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, est une organisation du travail où un salarié effectue des tâches hors des locaux de l’employeur, de manière volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les travailleurs nomades, comme les représentants de commerce, ne sont pas inclus dans cette définition. Le télétravail peut être exercé au domicile du salarié ou dans des espaces de co-working, et peut être prévu à l’avance ou mis en place de manière exceptionnelle, par exemple lors de crises sanitaires.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux travaillant sur site, y compris l’accès aux formations, informations syndicales, élections professionnelles, droit à la déconnexion, et entretiens professionnels.
En cas d’accident survenant pendant le télétravail, l’accident est présumé être un accident du travail, conformément à l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Les démarches à suivre en cas d’accident du travail en télétravail sont les mêmes que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise : le salarié doit envoyer un certificat médical à la CPAM et informer son employeur dans les 24 heures, tandis que l’employeur doit déclarer l’accident à la CPAM dans les 48 heures. En cas de contestation de l’origine professionnelle de l’accident, l’employeur dispose de 10 jours pour émettre ses réserves, et la CPAM peut mener une enquête de 70 jours.
La réponse est OUI ! En cas d’accident, celui-ci est présumé être un accident du travail selon l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre salarié et employeur.
Se tenant tous les deux ans, il vous permet d’envisager vos évolutions professionnelles ainsi que les formations en mesure de vous aider à y parvenir.
L’entretien professionnel : pour qui, quand et pourquoi ?
Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire, qui doit être réalisé tous les deux ans entre employeur et salarié. Ce rendez-vous doit être honoré par votre employeur, quelle que soit la taille de votre entreprise, la nature de votre contrat de travail et votre secteur d’activité.
Il ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation (EAE). Ce dernier ne répond pas aux mêmes attentes. Comme son nom l’indique, il permet d’évaluer le travail que vous avez effectué durant l’année écoulée et de fixer les objectifs de celle à venir. L’entretien professionnel permet, lui, d’envisager vos évolutions au sein de l’entreprise, mais également celles qui s’offrent à vous en dehors de votre structure, au regard de votre parcours et de vos aspirations.
Quels sont les objectifs de l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel doit ainsi s’attacher à examiner deux points indissociables : vos perspectives d’évolution professionnelle et les moyens à mettre en œuvre pour que vous y parveniez.
Il s’agit donc tout d’abord d’évoquer, avec votre employeur, vos progressions au sein de votre structure (changement de poste, promotion ou encore augmentation salariale effectués ou à venir) mais également de s’attarder sur vos éventuels désirs, au-delà des frontières de votre entreprise. Ce rendez-vous permet donc d’évoquer votre employabilité, c’est-à-dire votre capacité à être embauché dans une autre entreprise de votre secteur, mais également de faire part de vos éventuels désirs de reconversion.
L’entretien professionnel est ainsi le lieu pour déduire les formations à déployer pour que vous parveniez à vos objectifs.
Un état des lieux récapitulatif tous les six ans
Un état des lieux récapitulatif doit être effectué tous les six ans.
A cette date, votre employeur doit pouvoir justifier l’une de ces deux situations :
Soit vous avoir permis de (mesures issues de la loi du 5 mars 2014) :
suivre au moins une action de formation
acquérir des éléments de certification (via une formation ou une VAE)
et de bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle
ou bien vous avoir permis d’avoir (mesures issues de la loi du 5 septembre 2018) :
bénéficié de tous vos entretiens professionnels
et d’au moins une formation non obligatoire.
Si vous travaillez au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés, et que votre employeur n’a pas rempli ces obligations, sachez que ce dernier est alors redevable d’une sanction financière d’un montant de 3 000 €, versée sur votre CPF, au titre d’un abondement correctif.
Le Compte personnel de formation (CPF) : votre cagnotte
Que vous soyez salarié(e), apprenti(e), indépendant(e), profession libérale, demandeur/se d’emploi ou fonctionnaire, dès lors que vous êtes un(e) actif/ve, vous avez un Compte personnel de formation (CPF).
En tant que salarié, vous cumulez chaque année de l’argent sur votre Compte, plafonné à 5 000€. Vous êtes le seul à pouvoir mobiliser votre compte, votre employeur ne peut pas vous y contraindre. Vous avez en revanche besoin de son accord pour suivre une formation qui se déroule tout ou partiellement sur votre temps de travail.
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