Boostez votre recherche d’emploi grâce à l’Accompagnement Intensif Jeunes !
Vous êtes à la recherche d’un emploi, mais jusqu’alors vous n’avez pas encore trouvé votre bonheur ? L’Accompagnement Intensif Jeunes (AIJ) vous propose un accompagnement personnalisé pour dynamiser vos démarches et atteindre votre objectif professionnel !
L’Accompagnement Intensif Jeunes, c’est quoi ?
L’Accompagnement Intensif Jeunes (AIJ) est un dispositif mis en place par France Travail visant à accompagner les jeunes vers l’emploi grâce à un parcours personnalisé. Cet accompagnement peut se faire de deux façons : en collectif (sous forme de club) ou en individuel.
C’est un conseiller France Travail dédié à cet accompagnement qui s’occupera de vous prodiguer les bons conseils pour mettre toutes les chances de votre côté et décrocher un emploi qui vous correspond. Cet accompagnement comprend :
la mise en avant de vos atouts,
l’enseignement de techniques de recherche d’emploi,
la rencontre d’employeurs,
la simulation d’entretiens,
la préparation à l’entrée dans l’emploi, etc.
Pourquoi choisir l’AIJ ?
Vous souhaitez vous insérer dans la vie active ? Pour vous aider à atteindre votre objectif, votre conseiller vous donnera les clés pour :
mettre en avant vos qualités et vos compétences
mieux comprendre les attentes des recruteurs utiliser au mieux les différentes techniques de recherche d’emploi contacter les entreprises et rencontrer des professionnels réussir votre intégration en entreprise Bref, l’Accompagnement Intensif Jeunes vous permettra d’accroître sensiblement vos chances d’accéder à l’emploi en renforçant votre motivation et en intensifiant votre recherche d’emploi.
En 2020, ce sont 70 000 jeunes qui ont bénéficié de l’AIJ ! Et ce n’est pas tout, puisque dans le cadre du plan “1 jeune, 1 solution” ce dispositif est doublé. Ainsi, 140 000 jeunes sont accompagnés vers l’emploi. Et si vous en faisiez partie ?
À qui s’adresse-t-il ?
Vous pouvez bénéficier de cet accompagnement si vous avez moins de 30 ans, que vous êtes inscrit comme demandeur d’emploi et que vous rencontrez des difficultés pour décrocher un job.
Il faut également que vous soyez motivé, volontaire et bien sûr disponible pour être accompagné de façon intensive dans vos démarches !
Comment faire pour en bénéficier ?
Vous ressentez le besoin d’être accompagné dans votre recherche d’emploi et vous pensez que l’Accompagnement Intensif Jeunes peut vous aider ? N’attendez plus et contactez votre conseiller France Travail par mail ! Vous trouverez son adresse mail dans la rubrique « Mes échanges avec France Travail » au sein votre espace personnel.
L’accompagnement Intensif Jeunes est un dispositif utile qui a fait ses preuves : les jeunes qui en ont bénéficié sont plus souvent en emploi 8 mois après leur entrée. Alors, foncez !
Les heures supplémentaires sont courantes dans de nombreux emplois, mais il est crucial pour les employés de pouvoir documenter leur temps de travail additionnel de manière appropriée. La preuve de la réalisation d’heures supplémentaires est essentielle pour garantir le respect des droits des travailleurs et éviter les litiges éventuels.
Pour prouver la réalisation d’heures supplémentaires, une entreprise peut mettre en place :
Des feuilles de temps ou des registres d’enregistrement : il s’agit de l’une des méthodes les plus traditionnelles. Les employés peuvent y inscrire les heures travaillées au-delà de leur horaire régulier, et ces enregistrements servent de preuve tangible en cas de besoin.
Un système de pointage électronique : les entreprises modernes utilisent souvent des systèmes de pointage électronique pour enregistrer les heures de travail des employés. Ces systèmes génèrent des rapports détaillés sur les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires, offrant ainsi une preuve précise et fiable.
Une correspondance électronique : les emails ou les messages instantanés peuvent également servir de preuve de la réalisation d’heures supplémentaires. Les employés peuvent communiquer avec leur employeur pour demander ou confirmer l’autorisation d’heures supplémentaires, et conserver ces échanges comme preuve en cas de litige.
En utilisant ces méthodes, les employés peuvent documenter leur temps de travail additionnel de manière efficace et fiable.
Une expérimentation nationale visant à innover dans les modes d’accompagnement des salariés travaillant en structure d’insertion par l’activité économique débute en Grand Est, indiquent l’État, la région et France Travail, qui viennent de signer un protocole en ce sens avec les réseaux de l’IAE en Grand Est, le 23 février 2024. L’enjeu est notamment de promouvoir « une logique de parcours de retour à l’emploi » et « faire de la formation un levier d’insertion professionnelle pendant la période d’activité dans la SIAE », tout en changeant « l’image de l’insertion » auprès des entreprises.
À Strasbourg, la préfète de région Grand Est J. Chevalier et le président de région F. Leroy ont paraphé le protocole national pour innover dans l’accompagnement des salariés travaillant en structure d’insertion par l’activité économique le 23 février 2024, avec la DR de France Travail V. Coppens-Ménager (2e à g.) et les représentants des réseaux IAE du Grand Est E. Daviau (Ursiea) et L. Savard (IAE Grand Est Lorraine-Champagne-Ardenne), à droite. region Grand Est – Jean-Luc Stadler
Afin de « renforcer la qualification des salariés en insertion par l’activité économique et leur donner de meilleures chances d’insertion sur le marché du travail », « l’État, la région Grand Est, France Travail et l’URSIAE (Union régionale des Structures d’Insertion par l’Économique d’Alsace) s’engagent dans une collaboration renforcée dans le cadre d’une expérimentation qui sera suivie nationalement », ont fait savoir les services régionaux vendredi 23 février, à la suite de l’approbation du dispositif en commission permanente (« Protocole portant expérimentation dans le cadre du développement de l’IAE dans le Grand Est »).
Dans la foulée, ce document a fait l’objet d’une signature officielle – par la préfète de région Josiane Chevalier, le président du conseil régional Franck Leroy (divers droite), la directrice régionale de France Travail et les représentants des réseaux IAE du Grand Est (l’URSIAE et IAE Grand Est Lorraine Champagne-Ardenne), à l’occasion de la cérémonie de signature du Pric 2024-2027 organisée en présence de la ministre du Travail, Catherine Vautrin (lire sur AEF info) ; les demandeurs d’emploi salariés de l’IAE en Grand Est sont devenus, dans cette nouvelle contractualisation, éligibles aux formations financées par le « Pacte ».
TOUCHER « LES PLUS ÉLOIGNÉS DE L’EMPLOI »
La région Grand Est « apporte depuis de nombreuses années un soutien très volontariste au secteur de l’IAE, en mobilisant des moyens dédiés à la formation des salariés en parcours d’insertion au travers d’un partenariat étroit avec l’URSIEA« , rappelle le président Leroy dans son rapport à la commission permanente.
L’intervention de la collectivité se traduit par un programme de formation spécifique annuel (le « PRIAE ») à destination de l’ensemble des salariés des SIAE du Grand Est. Pour 2023, 677 actions de formation ont été programmées dans le PRIAE, pour environ 4 260 places et un budget qui s’élevait à 3 M€, dont 1,5 M€ issus du Pacte (complété par des financements du CD de la Moselle et de la Collectivité européenne d’Alsace). Chaque année, le taux de réalisation des formations du PRIAE est supérieur à 90 %.
« Dans le cadre de la réforme de France Travail et du plein-emploi, l’État a le souhait de renforcer l’accompagnement des plus éloignés de l’emploi, pour maximiser leurs chances d’insertion professionnelle », et « à ce titre, le Grand Est a été proposé comme territoire d’expérimentation, pour explorer de nouvelles actions et de nouveaux modes d’accompagnement », est-il retracé dans ce rapport.
Pour mémoire, « depuis la réforme de l’IAE et la création de la plateforme de l’inclusion en 2021, les orientations vers les SIAE se font au travers de cet outil pour l’ensemble des prescripteurs. Au 1er semestre 2023, 31 155 candidatures ont été déposées sur la plateforme de l’inclusion, et 30,47 % des personnes candidates ont été embauchées par une SIAE », est-il précisé dans le protocole d’expérimentation.
« 45 % de l’ensemble des candidatures déposées sur la plateforme sont refusées par les SIAE, pour différentes raisons : 32 % pour candidat injoignable ou non intéressé ou déjà en emploi, 20 % par défaut de recrutement en cours, 9 % du fait de freins à l’emploi ou manque de compétences. Le dispositif d’inclusion est méconnu et n’est pas considéré comme une étape vers un emploi durable ». Qui plus est, « la formation peine à se mettre en place pendant le contrat, et malgré les dispositifs de formation dédiés aux salariés en parcours (PRIAE par la région Grand Est, PIC IAE par l’État via les Opco), seulement 38 % des salariés ont accès une formation pendant leur parcours, avec une moyenne de 60 heures ».
QUATRE AXES
La convention d’expérimentation vise « à apporter des réponses concrètes pour tenter de lever, avec l’appui du ministère du Travail, les obstacles rencontrés par les demandeurs d’emploi, salariés en insertion et par les structures IAE, afin de – bilan à l’appui – d’en tirer plus largement les enseignements et essaimer le cas échéant », précise l’exécutif régional.
Les partenaires « s’engagent à mettre en œuvre collectivement les projets résumés en 4 axes :
1 agir sur l’attractivité des SIAE et le sourcing, pour ancrer l’IAE dans les solutions structurantes pour les parcours d’insertion des publics les plus fragiles (BRSA, Senior, DELD, résidents QPV, etc.) ;
2 accompagner dans une logique de parcours de retour à l’emploi, et faire de la formation un levier d’insertion professionnelle pendant la période d’activité dans la SIAE ;
3 préparer les salariés pour l’insertion dans le secteur marchand principalement sur les métiers en tension, en s’appuyant sur l’expérience de la ‘Mobilisation pour l’emploi’ menée à l’échelle des bassins d’emploi (lancée en novembre 2021, lire sur AEF info) ;
4 changer l’image de l’insertion auprès des entreprises pour les rendre plus inclusives en créant des liens professionnels, de confiance et durables avec les structures de l’insertion locales et en travaillant au lien entre l’IAE et les entreprises classiques dans une logique de filières locales (sur les enjeux notamment de l’aide à la personne ou de l’alimentation durable) ».
Au sein de ces différents axes, il est demandé aux partenaires de mener une série d’actions qui suivent « la chronologie de parcours – en amont, pendant et en aval du parcours d’insertion » (lire encadré) et s’inscrivent dans le cadre de la « mobilisation pour l’emploi ».
PROPOSER UNE DÉCOUVERTE DES MÉTIERS DE L’IAE
Pour contribuer à cette expérimentation, la région Grand Est – avec l’URSIEA – a proposé trois axes de travail sur le volet qualification et formation. Il s’agit notamment d' »amplifier le programme régional de formation IAE », en l’augmentant de 2 000 places (avec le soutien du Pacte État-région 2024). Le dispositif permet aussi d’expérimenter une « formation SAS à l’entrée en IAE », pour « travailler à la fois sur les compétences comportementales et les compétences de base des publics les plus éloignés, et ainsi baisser les ruptures de contrat prématurées ». Modulable (et sans dépasser trois semaines), ce sas pourra alterner des modules de formation et la découverte des métiers de l’IAE du territoire (portes ouvertes, visites de structures, etc.). Enfin, la région prévoit d' »expérimenter un complément de rémunération pendant la durée des formations qualifiantes ».
En Grand Est, le secteur de l’IAE emploie 26 000 salariés. « Pour une année de programmation de formations dédiée à l’IAE, nous comptons environ 2 300 stagiaires », précise la direction de la formation pour l’emploi du conseil régional. L’expérimentation qui s’engage portera sur deux publics en particulier : « les salariés en insertion au sein des structures IAE » et « les personnes candidates à l’entrée en IAE, pour tester une étape progressive et préalable ».
Le suivi de la charge de travail d’un salarié en forfait jours est essentiel pour garantir le respect de ses droits et préserver sa santé et sa sécurité au travail. En l’absence d’un suivi régulier de la charge de travail, la convention individuelle qui établit ce mode d’aménagement du temps de travail peut être remise en question.
L’employeur a l’obligation de respecter la périodicité annuelle entre chaque entretien portant sur la charge de travail d’un salarié en forfait jours. Cela signifie qu’il doit organiser des entretiens réguliers avec le salarié pour évaluer sa charge de travail, discuter de ses conditions de travail et s’assurer qu’il dispose des ressources nécessaires pour mener à bien ses missions.
Ce suivi permet de prévenir les risques liés à une surcharge de travail, tels que le stress, l’épuisement professionnel ou les troubles musculo-squelettiques. Il permet également d’ajuster la charge de travail en fonction des besoins du salarié et de l’entreprise, et de veiller à ce que le salarié puisse concilier vie professionnelle et vie personnelle.
En cas de non-respect de cette obligation de suivi de la charge de travail, le salarié peut contester la validité de la convention individuelle de forfait jours et soulever un manquement de l’employeur à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité. Il peut notamment saisir les instances compétentes, telles que l’inspection du travail, pour faire valoir ses droits.
Il est donc primordial que l’employeur veille au suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours afin de garantir leur bien-être au travail et éviter tout litige lié à cette modalité d’aménagement du temps de travail.
Une trame de plan d’un « accord national interprofessionnel en faveur de l’anticipation et de l’accompagnement des transformations de l’emploi et du travail » a été transmise par la délégation de la CFTC, mercredi 13 mars 2024, dans le cadre de la négociation sur le « pacte de la vie au travail ». Outre l’ajout de la notion de travail dans l’intitulé du texte, la CFTC y développe son corpus revendicatif avant la 9e séance de négociation du 20 mars qui devrait être consacrée à l’examen d’un premier texte développé.
La CFTC a transmis, mercredi 13 mars 2024, sa proposition de trame dans le cadre de la négociation sur le « pacte de la vie au travail ». Les cinq organisations syndicales doivent envoyer leurs propositions aux organisations patronales qui proposeront un nouveau projet de texte en amont de la neuvième séance de négociation programmée mercredi 20 mars.
ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES PARCOURS
ANTICIPATION DES ÉVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
La CFTC propose que les branches réalisent « une cartographie des métiers à usure et à sortie précoce ». Dans ce cadre, il faudrait « cartographier les blocs de compétences nécessaires afin de répondre aux besoins des métiers en tension, identifier les métiers à durée de vie limitée, permettre aux salariés occupant les emplois concernés d’avoir une visibilité sur les compétences qu’il doit acquérir pour changer de métier ». « Les outils existants [PTP, VAE, plan de développement des compétences, etc.] doivent être conservés afin d’être mobilisés pour créer des passerelles », ajoute la confédération. « Chaque branche devra identifier […] les blocs de compétences de ces métiers en vue de déterminer des parcours de reconversion vers des métiers ayant les mêmes blocs de compétences. » Les cartographies en question seront mises à disposition des entreprises et des salariés « afin de préparer l’entretien de 2e partie de carrière ». De plus, « une fois l’identification des métiers à sorties précoces et / ou à usure professionnelle réalisée et reconnue, la branche déterminera des blocs de compétences communs à plusieurs branches, via des accords interbranches, et ainsi définir des passerelles entre les métiers ‘proches’ et qui ne souffrent pas des mêmes contraintes ».
Toujours au niveau des branches, outre l’introduction d’items sur l’emploi des seniors et l’usure professionnelle dans les négociations de GEPP, la CFTC préconise la création d’un « référentiel d’autodiagnostic permettant aux entreprises de préparer leurs négociations et aux TPE/PME de pouvoir mettre en place les actions de GEPP ».
Au niveau des entreprises, la confédération considère qu’il est nécessaire de « rendre obligatoire la négociation des accords GEPPMM dans les entreprises d’au moins 50 salariés au lieu de 300 actuellement » et que « pour les entreprises de 50 à 299 salariés, à défaut d’aboutir à un accord, [il faut] définir un plan d’actions emploi / compétences ».
Enfin, la CFTC plaide en faveur d’une GEPP territoriale, pilotée par les Crefop, « au bénéfice notamment des entreprises de moins de 50 salariés et pour répondre directement aux enjeux spécifiques du territoire [anticipation partagée des restructurations sur un bassin d’emploi, mise en place d’une politique de compétences propre à un territoire ou d’une zone géographique déterminée, …] ».
ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS
Outre le renforcement de l’information via le CEP, la CFTC précise sa position sur l’entretien de mi-carrière, en lien avec la visite médicale, qui viendrait en sus des entretiens actuels. Après une information auprès du salarié pour le sensibiliser « sur les enjeux du vieillissement au travail » et les multiples outils de la formation professionnelle, « cet entretien a vocation à préparer l’avenir et les éventuelles reconversions ou adaptations de postes nécessaires ». Une sanction serait applicable à l’encontre de l’entreprise si elle ne met pas en œuvre cet entretien. « Suite à la réalisation de ces entretiens, [il y aurait la] mise en place d’outils RH apportant des conditions de travail soutenables pour les salariés d’au moins 45 ans grâce notamment à un accès régulier — et adapté — à la formation professionnelle, à un plan d’actions ciblées et à un suivi régulier de ce public », précise l’organisation.
TRANSITIONS ET RECONVERSIONS PROFESSIONNELLES
En matière de transition professionnelle, la CFTC défend une forme de stabilité, appelant à « sécuriser les dispositifs […] individuels [PTP], collectifs [Transco] ou en alternance [Pro-A], car ils répondent à des besoins spécifiques en matière d’évolution et de sécurisation des parcours professionnels ». Au-delà, l’organisation plaide en faveur d’un renforcement de ces dispositifs via des moyens supplémentaires, un élargissement de l’éligibilité ou encore une simplification administrative. En réponse aux propositions patronales, la CFTC défend des éléments de sécurisation pour les salariés en parcours d’évolution professionnelle avec la suspension et non pas la rupture du contrat de travail, le maintien de la rémunération et des droits afférents au contrat de travail ou encore une hausse de salaire en cas de réussite de la formation.
En matière de pilotage, la CFTC préconise la création d’une « association générale paritaire de la formation et des transitions professionnelles » chargée d’optimiser les financements et la gestion des multiples dispositifs, de coordonner l’action des Opco ou encore de conseiller les entreprises.
PRÉVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE
La CFTC propose de dissocier QVCT et égalité professionnelle dans les négociations obligatoires des entreprises, afin que l’ensemble des thèmes soient réellement abordés. Et de proposer d’ajouter trois items au sein de la négociation obligatoire : « la prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux », « la réduction de la pénibilité » et « les mesures en faveur de la prévention de la désinsertion professionnelle pour raisons de santé ».
« Pierre angulaire de toute démarche de prévention des risques professionnels », le DUERP est censée être obligatoire dès le premier salarié. « Afin d’assurer l’efficience de sa mise en place dans chaque entreprise, un renforcement des contrôles administratifs doit être réalisé et [il faut] assurer l’application des sanctions prévues par la loi », estime la CFTC qui demande que ces documents uniques soient obligatoirement versés sur une plateforme numérique qui permettrait aux Dreets et aux Carsat d’assurer le suivi.
SÉCURISER LES SALARIÉS SENIORS
PLACE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
La confédération préconise l’installation de représentants de proximité dans chaque établissement permettant d’être un relais entre les salariés et le CSE notamment sur la situation des salariés seniors, la mise en place d’une CSST dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise et plus largement dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés et la suppression de la règle des trois mandats successifs maximum pour les représentants du personnel. Ce dernier point permettra « aux titulaires d’un mandat syndical ou de représentation du personnel ayant acquis des compétences et une expertise de pouvoir continuer à être au service des salariés. »
MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La CFTC rejette les dispositions visant à lever les freins à l’embauche des seniors, via des incitations telles que le CDI seniors envisagé par les organisations patronales. La confédération préfère évoquer des aménagements de fin de carrière, propices au maintien dans l’emploi. des seniors.
En premier lieu, la CFTC défend la création d’un droit à un temps partiel de fin de carrière à la demande des salariés avec un « principe de réversibilité », une compensation de la rémunération et « le maintien des cotisations de retraite, de complémentaire santé et de prévoyance sur une assiette à temps plein ».
En matière de retraite progressive, la CFTC revendique une réduction du délai de réflexion des employeurs passant de deux à un mois et un encadrement du motif de refus par l’employeur. Enfin, compte tenu des évolutions récentes, le dispositif de cumul emploi-retraite devrait se stabiliser.
CETU
Sans surprise, très attachée au Cetu, la CFTC fait fi de la fin de non-recevoir adressée par le Medef et la CPME et expose son modèle. En résumé, « il y a un enjeu égalitariste à l’ouvrir à l’ensemble des salariés, particulièrement ceux des TPE-PME qui bénéficient très peu du CET et à tous les statuts, via le dispositif du CET Universel », estime la confédération. Fondé sur la base du volontariat du salarié, le Cetu serait opposable et portable. « Alimenté en jours principalement mais aussi moyennant une conversion de sommes issues par exemple de l’épargne salariale », le Cetu serait mutualisé au sein d’un « fonds géré paritairement ».
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